目錄

1. 案例背景
2. 在勞基法增訂第15條之1以前
3. 在勞基法增訂第15條之1以後
4. 小結

小奇是一名室內設計師並有成立自己的工作室，因為服務品質好，在口耳相傳下案件源源不絕，遂開始萌生招募助理加以培養的念頭，但又聽說現在的員工都做不久就會離職。小奇不想花費大量時間精力訓練助理後，卻在幾個月內要重新招募訓練，想要在勞動契約中加入最低服務年資的條件，違者應支付鉅額的違約金，是否可行？

實務上，在民國104年12月16日增訂勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1前，因為欠缺法律明文規定，司法判決大多參照最高法院96年度台上字第1396號判決中提出的「必要性」與「合理性」條件來判斷最低服務年限之約定是否適法。

查最高法院96年度台上字第1396號判決認為，最低服務年限約款適法之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。

在民國104年12月16日增訂之勞基法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」即為上開判決中所述之「必要性」明文化。又同條第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」即為上開判決中所述之「合理性」明文化。

而法條中所謂之「專業技術培訓」，亦必須確實屬於從事專業工作所需之技能，若僅為一般之職前訓練或在職訓練，抑或為雇主經營利益所需而為之訓練，均僅為使勞工遂行其業務所為之培訓，本屬雇主應負擔之一般人事管理成本，難謂符合「專業技術培訓」之定義（可參台中地院112年度勞訴字第263號判決）。又例如「雇主已自承並未外聘師資為員工上課，其所稱價值47,000元、1萬元之美甲及足部凝膠保養課程，僅為其單方評估自己對員工進行指導之勞務價值，並未實際支出任何培訓費用，且依雇主提出上開證據資料，至多僅足證明雇主有編撰講義供員工觀覽，及安排員工於店內自行針對模特兒進行練習，無從證明雇主已為員工提供相當之專業技術培訓。」（可參新竹地院113年度竹北勞簡字第9號判決）。

至於限制與補償的合理性，法條雖無明確標準，但實務上法院仍會考量補償與薪資之比例加以認定，例如臺北地院113年度勞簡字第67號判決謂：「查系爭僱傭契約第2條約定勞工最低服務年限為1年，且第5條第3項約定勞工之簽約金為4萬元，則雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，已提供4萬元之補償金，按勞工月薪3萬元計算，相當於勞工工作滿1年可多領得逾1個月之薪資，且違約金為簽約金之1倍，已兼顧雇主與勞工雙方之權益，則兩造約定最低服務年限為1年及違約時應負賠償責任等條件具有合理性」，另見高雄地院112年度勞小字第129號判決謂：「雇主僅給予一筆2萬元之久任津貼再無其他補償，且限制之最低年限甚至長達2年，相當於每月僅補償數百元，遠低於勞工之每月薪資報酬，顯難認係符合前揭勞基法第15條之1第1項第2款所定之合理補償」可資參照。

雇主若在勞動契約中與勞工訂有最低服務年限之約款，應符合勞基法第15條之1所訂必要性及合理性之要求，否則依同條第3項規定，其約定無效，然即便約款有效，勞工亦可提出離職，但須負擔違約之責任（例如給付違約金及償還訓練費用），在個案中，法院仍會考量違約之情形（例如違約金過高、服務時間已接近最低年限等）而酌減違約金，勞雇雙方在訂立及簽署勞動契約時，應多加審酌。