法律教室

雇主若在勞動契約中與勞工訂有最低服務年限之約款，應符合勞基法第15條之1所訂必要性及合理性之要求，否則依同條第3項規定，其約定無效，然即便約款有效，勞工亦可提出離職，但須負擔違約之責任（例如給付違約金及償還訓練費用），在個案中，法院仍會考量違約之情形（例如違約金過高、服務時間已接近最低年限等）而酌減違約金，勞雇雙方在訂立及簽署勞動契約時，應多加審酌。

本案中，最高法院審酌乙公司與甲間於107年合意調整薪資結構，另計國定假日之出勤工資，其餘以「優惠加班費」發放等情，而上開契約似未約定正常工時之工資為「基本工資」；故最高法院認為，乙公司擅自按基本工資計算甲員工可領取之延時工資、例休假工資，依據為何？原審並未詳查細究，僅以乙公司以往發放予甲之薪資均高於基本工資，及以基本工資計算之延時工資、例休假工資與基本工資之總和為由，而認上開契約約定之薪資計算方式，未違反勞資法相關規定，於法未合。

強制執行法之所以對於假扣押或假處分聲請定有30日之期限，乃係因上開保全程序有緊急性及保全必要性，從而應敦促債權人盡速為之，而勞動事件法中定暫時狀態處分，也是為避免勞工生活出現無以為繼的困境，因此基於緊急性及必要性所設計之制度，故在處理上應同視之，若勞工沒有在30日內聲請暫時處分之急迫性及必要性，自然也失去定暫時狀態處分之目的，不應過度保障反而造成雇主權益的不當侵害。

由於藥事法第19條第1項之規定，因此開設藥局之人須具備藥師之資格，但依據上述實務判決可知，對於藥局與負責藥師間之關係，仍須檢視有無指揮監督及勞務從屬性等具體情事加以認定，若僅係掛名負責藥師卻需聽從指示工作且領取固定薪資，其與藥局實際經營者間仍係勞僱關係，應保障其勞工權益。

企業面對內外環境的各種變化，本於經營所需，自有作出包含業務調整、部門裁撤及人事調動之必要，對此應尊重企業經營之專業，然在此前提下，亦不許企業基於不當之動機及目的，且嚴重侵害勞工合法權益下所為之調動，若企業之人事調動違反勞基法第10條之1各款之規定，則屬權利濫用而難認合法，該違法調動自屬無效。

在法律上其實並無兼職的明文定義，一般來說，通常是勞工利用下班時間兼差賺取第二份報酬，因此大多為部分工時之工作(但亦不排除有全日工時)。依行政院勞委會勞職業字第1010501971號函所闡釋，相較於場所單位有規定正常上班時數之­「全日工作者」(通常是周休二日)，若其工作時數明顯較少，則應歸入「部分時間工作者」，該函釋進一步稱大約平均每週工作時數超過35小時者，即歸為「全日工作者」，反之則屬「部分時間工作者」。部分工時勞工之定義與月薪制、日薪制或時薪制無關。

專櫃人員的業績獎金計算方式雖然多端，法院認定上更是莫衷一是，但若計入工資的話，從周年慶業績往往高於平常數倍之多的情形來看，確實會影響用以計算資遣費之平均工資的多少，造成在周年慶檔期前即遭解雇者，恐損失提高資遣費的機會；然而，給付資遣費仍係以雇主合法解雇為前提，若雇主係違法解雇，員工可請求確認僱傭關係存在以維護權益，但就算回復僱傭關係，如何請求檔期已經過之預期獎金，仍有待勞雇雙方在個案中進行協商。

雇主提撥勞工退休金義務應屬強制規定，當然包含有雇主不得與勞工以合意排除此法定義務之意涵，蓋勞工退休金條例之規定，係為達成增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展之立法目的，應屬民法第71條所謂之強制規定，縱勞雇雙方以特約加以排除，亦為無效。