法律教室

雇主提撥勞工退休金義務應屬強制規定，當然包含有雇主不得與勞工以合意排除此法定義務之意涵，蓋勞工退休金條例之規定，係為達成增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展之立法目的，應屬民法第71條所謂之強制規定，縱勞雇雙方以特約加以排除，亦為無效。

按勞工保險條例第72條第1項既規定：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」，而民事法院亦認為勞工保險條例中之投保規定為強制規定，勞資雙方縱為不投保之約定亦不生效力，亦不能免除雇主之侵權行為責任

勞動部112年2月9日以勞動條2字第1120147554號函訂定「勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則」，首揭即指出依據國際勞工公約及建議書意旨、勞動基準法相關規定，工資計算週期應予固定，且該計算週期不宜過長，雇主既已受領勞工提供勞務，即應儘速結算並給付工資，爰勞雇雙方約定之工資計算週期不應超過一個月；另工資發放亦不宜距工資計算週期之末日過久，俾使勞工維持生活所需。

依政府採購法第98條、同法施行細則第108條第2項規定，得標廠商應於履約期間僱用身心障礙者和原住民的人數加總不得低於員工總人數2%。政府採購法規定的進用比例雖較原住民族工作權保障法高，但此比例亦包括身心障礙者。因此，由該法與原住民族工作權保障法合併觀察，可得出依政府採購法得標之國內員工總人數逾100人的廠商，至少須僱用總人數1%的原住民

本文認為在現行法中得以委任關係加以定性，可解決實務上以親自履行、報告義務及指示事項等要求而定性為僱傭關係之爭議，另就外送員因送餐過程發生交通事故等意外，則可依民法第546條第3項規定：「受任人處理委任事務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向委任人請求賠償。」由外送員向外送平台請求損害賠償，據此，外送員既可選擇是否接單接受委任，於送餐過程中亦可保障外送員之權益，不失為現行制度下之解方。

在實務上，判斷是否為僱傭關係，乃是以雙方間從屬性程度之高低而定，從屬性的標準包含人格上從屬性(即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務)、經濟上從屬性(即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動)、組織上從屬性(即納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態)

被害人因於遭遇事故受有難以恢復之傷害，縱使於治療及休養結束後返還職場工作，因其勞動能力減損而導致其就業期間本能獲取的收入隨之降低，對於被害人上開所失利益，自得依據民法第216條負賠償責任，而勞損期間的計算，實務上多以成年人在強制退休年齡屆至時作為認定標準，並以霍夫曼係數扣除中間利息命加害人一次給付

對於「薪資」的認定，本文提供一個較具體的判斷標準供參，如果是「勞工可預見其依據勞動契約或工作規則付出勞力時間加以履行，即可獲得報酬，且非實報實銷者」，均有可能被認定為工資，雇主在設計薪資結構以及投保勞健保時，尤應特別注意。